Du kommer inte från din personlighet Nudging

Vare sig du vill eller inte, så har du en personlighet

Personlighetstest är ett sätt att försöka förstå, förklara och förutspå hur människor beter sig. De kan vara ett enkelt – och felaktigt – sätt att kategorisera människor, som frenologi eller Thomas Eriksons fyrfärgshittepå som blev så populärt med boken Omgiven av idioter. Det kan vara föråldrade missförstånd av mänsklig utveckling som Sigmund Freuds faser. Men de kan också vara väl beforskade och ha hållit vetenskaplig prövning, som modellen som kallas Big five.

Augustin Erba drar i DN tyvärr alla personlighetsmodeller över en kam, och tänker sig att människor är så unika att alla försök till att förklara en personlighet blir menlösa. Det är synd, för han börjar så bra med att förklara cold reading och hur många tester och modeller brustit. Sen verkar han – trots att han precis läst en bok – ha missförstått vad big five-modellen faktiskt förklarar. Big five påstår sig inte förklara alla beteenden, känslor och tankar, utan säger att du som individ har ett liknande sätt att närma dig och hantera liknande situationer.

Att det måste vara sant är enkelt att förstå genom att måla upp alternativet. Om vi inte hade liknande sätt att hantera liknande situationer, så skulle vi hantera varje situation på ett unikt sätt. Helt slumpmässigt. Så en gång någon säger hej till oss så säger vi hej tillbaka. Gången efter säger vi ingenting. Tredje gången är svaret ett slag i ansiktet. Fjärde en kyss. Femte ett "tjenaretjenarebrorsanmorsankonstapeln!" Det skulle vara en fullständigt ohanterbar värld, och det är inte så vi fungerar.

Anledningen till att big five är den nu dominerande personlighetsmodellen, är för att den har testats och jämförts med en lång rad andra modeller med andra antal faktorer och dimensioner, men (hittills) varit den som bäst förklarar och förutspår framtida beteende i olika situationer.

En av de situationerna är arbetsplatsen. Erba försöker sig på att kritisera användningen av personlighetstest i rekrytering för att de är självskattningar, vilket innebär en risk för att folk ljuger eller förskönar verkligheten. Det är förstås inte en ny kritik, utan någonting forskningsvärlden länge varit medveten om och forskat på. Det som är riktigt roligt (och jag inte tror Erba vet), är att det forskningen visar är att det från företagets perspektiv absolut inte gör någonting om folk ljuger eller förskönar på personlighetstestet.

Företag söker inte en objektivt optimal profil (det finns inte), utan en profil som passar det de söker till en viss tjänst. Alltså en matchning mellan person och krav på en roll. Så vill man ljuga i syfte att få jobbet, så behöver man förstå vilka krav som ställs på den position man söker, och fylla i personlighetsformuläret så att du framstår som den personen. Men i och med att du därigenom demonstrerar att du förstår vad som förväntas av dig på jobbet, så kommer du också på jobbet förstå vad du behöver göra för att prestera väl. Och göra det. Vilket är precis vad företaget egentligen är ute efter: en person som gör det som förväntas och behövs i den roll den har.

I slutet av artikeln ställer Erba en rad frågor, några bra, och så en riktig dålig: "Varför använder så många verksamheter dyra personlighetstester?" Det finns förstås flera anledningar – och användandet av exempelvis Thomas Eriksons modell är en pinsamhet – men att företag som vet vad de gör använder sig av välbeforskade personlighetstester som en del av en rekryteringsprocess är av en enkel anledning: Det funkar bättre än att inte göra det.

Gör ditt digitala liv bättre – sluta titta på dig själv

Så många dagar blir långa zoom-/team-/meet-/skypedagar nuförtiden. Efter ett år med pandemi och digitala möten är det verkligen på tiden att forskningen hjälper oss. Så jag blir extra glad när forskare på Stanford nu inte bara försöker sig på att förklara varför det är uttröttande, utan framförallt vad vi kan göra åt det. Forskarna listar fyra anledningar: Att vi rör på oss för lite. Att den mentala ansträngningen är högre. Att vi ser oss själva hela tiden, och att vi har betydligt mycket närmare och mer ögonkontakt.

Jag känner mig skeptisk till punkten om att vi har mer ögonkontakt – just ögonkontakt är en av de saker jag saknar mest – men har senaste veckan testat deras förslag att dölja ens egen video som en lösning på problemet att det blir för mycket självfokus. Det är den punkt jag kan irritera mig mest på. Normalt blir det alldeles för ofta att jag hamnar att titta på mig själv och försöker rätta till mitt hår, istället för att fokusera på de jag pratar med. Att inte se mig själv har varit överraskande skönt. Det har gjort det enklare att vara närvarande i samtal och möten, och har gjort mig mer avslappnad. De flesta mötesprogram har en funktion för att dölja åsynen av en själv, och jag rekommenderar det jag oftast gör: Testa på och se vad du tycker om det!

Bild: John Manoogian III, Wikimedia Commons

Finns det för många kognitiva bias?

Wikipedias lista över kognitiva bias - systematiska sätt vi avviker från att vara logiskt rationella – innehåller närmare 200 olika stycken. Det är ohanterbart. Jag kan inte tänka mig att det finns någon som arbetar praktiskt med beteendepåverkan som ens är i närheten av att ha koll på alla. Problemet pekas väl ut i ett blogginlägg på moneyonthemind, med förklaringen att den absurda mängden inte bara har att göra med att vi är absurda varelser, utan även med forskningsvärldens skeva incitament kring vilken forskning som publiceras. Där handlar det inte om praktisk nytta, utan om vad som verkar nytt.

En fundering är hur det här påverkar oss som jobbar med beteendepåverkan. Väljer vi helt enkelt ut de kognitiva bias som passar vårt syfte i stunden? Nja. Till viss del säkert, men det är också stor skillnad i hur väl beforskade olika kognitiva bias är. Väljer jag ett slumpmässigt från Wikipedias lista så är sannolikheten nog åtminstone 50-50 att jag inte har hört eller läst om det (jag testade och hamnade på "suffixeffekten", som jag de facto aldrig hört om innan).

Som tur är, så är utgångspunkten i arbete med beteendepåverkan inte kognitiva bias i sig. De är praktiska för att fördjupa förståelse och förklara varför kunskap om nudging behövs, men när vi i praktiken vill förändra beteenden så utgår vi direkt från den forskning som kollat på vad som förändrar beteenden. Antingen direkt i tidigare påverkansprojekt och forskning, eller genom sammanfattande modeller som Behavioral Insight Teams EAST och MINDSPACE, eller COM-B modellen. Så även om jag ser fram mot en framtid där forskningen har skärpt till sig och mängden kognitiva bias sammanställts på ett bättre och mer korrekt sätt, är jag inte oroad över hur det påverkar oss i praktiken idag.